В предыдущем номере газеты «Трибуна» мы рассмотрели одну из так называемых «антикризисных» мер, к которым прибегают работодатели, перекладывая свои предпринимательские риски на плечи работников. В материале под названием «Легализация заработной платы» изложены пути выхода из ситуации, когда работодатель перестает выплачивать часть заработной платы, получаемой без письменного оформления (зарплата в «конверте»).
Сегодня мы расскажем еще об одном незаконном способе минимизации расходов - невыплате работодателем работнику премиальной части заработной платы.
Как правило, невыплата работникам премиальной части заработной платы имеет массовый характер и является одной из первых реакций работодателя на экономический кризис в стране. Еще ничего не случилось на конкретном предприятии, его экономическое положение достаточно стабильно. Однако, работодатель, стремясь застраховать себя от возможных потерь, начинает изыскивать ресурсы для снижения расходов. И первое, на что он обращает внимание – фонд оплаты труда.
Из чего исходит работодатель, прекращая выплаты премиальной части заработной платы? Он полагает, что выплата премии является его правом, а не обязанностью. Такая позиция ошибочна и незаконна.
Обязательными условиями трудового договора являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (статья 57 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, выплата премиального вознаграждения, относящегося к поощрительным выплатам, является составной частью трудового договора в силу прямого указания в законе.
Отсутствие этого условия в письменном тексте трудового договора не освобождает работодателя от обязанности его выполнения при каждой выплате работнику заработной платы. Ведь согласно со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Таким образом, установленные действующими на предприятии локальными правовыми актами системы премирования являются составной частью трудовых договоров и должны исполняться работодателем в период их действия.
Невыполнение обязательного условия трудового договора в виде уменьшения заработной платы путем невыплаты премиального вознаграждения следует квалифицировать как одностороннее изменение работодателем обязательного условия трудового договора.
Одностороннее изменение работодателем обязательного условия трудового договора по общему правилу не допускается.
Исключения из этого правила даны в статье 74 Трудового кодекса РФ.
Как должны производиться изменения трудового договора в этом случае, и какие гарантии предусмотрены законом для работников?
Работодатель может по своей инициативе изменить условия трудового договора с работником (кроме трудовой функции). Однако причины для этого должны быть существенными: изменение организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т.п.), в результате которых прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.
Об изменениях трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан письменно уведомить работника не менее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то ему должны предложить другую имеющуюся у работодателя работу. Если работник не согласен и на новую работу, то трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Важно
Для отказа от выплаты работнику премиальной части заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ, мало только проведения работодателем организационных или технологических изменений условий труда. Работодатель должен доказать отсутствие возможности сохранить прежние условия трудового договора, включая выплату премиального вознаграждения. Другими словами, само по себе изменение организационных или технологических условий труда не является достаточным условием для изменения трудового договора работодателем в одностороннем порядке.
На заметку председателю ППО
Невыплата премиального вознаграждения работникам в соответствии с установленной на предприятии системой оплаты труда является нарушением трудового законодательства. Статьей 370 Трудового кодекса РФ предусмотрено право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства. Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения и принятых мерах.
О способах защиты в ситуациях неполной выплаты заработной платы мы знакомили читателей ранее – в статье «Если работодатель нарушает сроки выплаты зарплаты» в первом номере газеты «Трибуна» за текущий год (15.01.2015) и в статье «Сколько стоит задержка зарплаты» во втором номере (22.01.2015).
Е. БАБУШКИНА, руководитель правовой инспекции областного профобъединения.